Arbeitszeugnis: Anspruch, Inhalte und typische Fallen

Jeder Arbeitnehmer hat nach § 109 GewO einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das gilt für Angestellte, Auszubildende und Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen gleichermaßen unabhängig davon, wer das Arbeitsverhältnis beendet und warum.

Der Anspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen, das sowohl Leistung als auch Verhalten umfasst. Ein einfaches Zeugnis, das lediglich Tätigkeiten auflistet, ohne Bewertung kann der Arbeitnehmer ebenfalls verlangen. In der Praxis ist jedoch fast immer das qualifizierte Zeugnis sinnvoll.

Zwei Punkte sollten Sie dabei im Blick behalten:

Ein Zwischenzeugnis kann während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verlangt werden, also ohne dass das Beschäftigungsverhältnis endet. Es ist zwar nicht gesetzlich garantiert, wird in der Rechtsprechung aber in bestimmten Situationen anerkannt:

Wichtig: Das Zwischenzeugnis sollte mindestens eine „befriedigende" Bewertung enthalten. Fällt es schlechter aus als erwartet, ist das ein deutliches Warnsignal und oft der richtige Zeitpunkt, rechtliche Beratung zu suchen.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 GewO muss bestimmte Mindestinhalte aufweisen. Fehlen sie, ist das Zeugnis angreifbar. Folgende Pflichtbestandteile gehören in jedes Zeugnis:

Hinweis: Fehlt die Schlussformel oder ist sie auffällig kühl formuliert, wertet das viele Personalverantwortliche als negatives Signal auch wenn das Zeugnis im Übrigen positiv klingt.

Das Tückische am Arbeitszeugnis: Es muss wohlwollend formuliert sein (§ 109 Abs. 2 GewO), gleichzeitig aber der Wahrheit entsprechen. Arbeitgeber haben deshalb über Jahrzehnte eine eigene Kodiersprache entwickelt, die auf den ersten Blick positiv klingt, bei näherer Betrachtung aber eine ganz andere Botschaft transportiert.

Die Abstufungen sind fein, aber entscheidend. Wer „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" gearbeitet hat, bekommt faktisch eine Eins. „Zu unserer vollen Zufriedenheit" entspricht einer Zwei. Fehlt das „voll" und steht nur „zu unserer Zufriedenheit", ist das bereits eine Drei und damit für viele Stellen ein Ausschlusskriterium. Formulierungen wie „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" oder gar „hat sich stets bemüht" signalisieren erfahrenen Personalverantwortlichen eine mangelhafte Leistung.

Noch subtiler sind scheinbar neutrale Sätze: „Herr Müller war stets pünktlich und zuverlässig" klingt positiv, ist aber in einem Zeugnis ein Warnsignal, wenn über die eigentliche Arbeitsleistung nichts gesagt wird. Gleiches gilt für Formulierungen wie „zeigte Interesse an seinen Aufgaben" oder „war stets um ein gutes Betriebsklima bemüht". Was fehlt, spricht oft lauter als das, was steht.

Besondere Vorsicht gilt bei unvollständigen Zeugnissen: Wird eine wichtige Aufgabe nicht erwähnt, obwohl sie zum Tätigkeitsfeld gehörte, kann das absichtlich beredtes Schweigen sein und ein erfahrener Personalleiter liest es genau so.

Arbeitszeugnisse sind häufig fehlerhaft. Die gute Nachricht: Arbeitnehmer haben das Recht, eine Berichtigung zu verlangen und notfalls auf dem Klageweg durchzusetzen. Häufige Mängel im Arbeitszeugnis sind:

Wer ein mangelhaftes Zeugnis erhält, sollte den Arbeitgeber zunächst schriftlich zur Berichtigung auffordern. Weigert sich dieser, besteht die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht auf Zeugnisberichtigung zu klagen. Die Beweislast liegt dabei beim Arbeitgeber: Er muss nachweisen, dass seine Formulierungen der Wahrheit entsprechen.

Das Zeugnis selbst zu beurteilen ist für die meisten Arbeitnehmer kaum möglich, weil die Zeugnissprache bewusst undurchsichtig ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht erkennt versteckte Abwertungen, fehlende Pflichtangaben und taktische Auslassungen, die für Laien unsichtbar bleiben.

Rechtsanwalt Lukas A. Tapken aus Norderstedt berät Arbeitnehmer in allen Fragen rund um das Arbeitszeugnis von der ersten Prüfung bis zur gerichtlichen Durchsetzung, falls nötig. Dabei gilt: Eine frühzeitige Beratung kostet wenig, schützt aber vor dauerhaften Nachteilen auf dem Arbeitsmarkt.

Besonders sinnvoll ist anwaltliche Unterstützung in diesen Situationen: