Wettbewerbsverbot nach Kündigung: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen müssen

Schriftform ist Pflicht. Die Vereinbarung muss schriftlich getroffen und vom Arbeitgeber unterzeichnet sein. Eine mündliche Absprache oder eine E-Mail reicht nicht aus (§ 74 Abs. 1 HGB).

Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers. Das Wettbewerbsverbot muss dem Schutz eines echten, legitimen Interesses des Arbeitgebers dienen, etwa dem Schutz von Kundendaten, Geschäftsgeheimnissen oder speziell aufgebautem Know-how. Ein pauschales Verbot, das nur darauf abzielt, den Arbeitnehmer am freien Arbeitsmarkt zu blockieren, ist nicht wirksam. Zeitliche Begrenzung auf maximal zwei Jahre. Gemäß § 74a Abs. 1 HGB darf das Wettbewerbsverbot höchstens zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses gelten. Eine längere Laufzeit macht die Vereinbarung unverbindlich, der Arbeitnehmer kann sie dann ignorieren.

Räumliche und sachliche Angemessenheit. Das Verbot darf nicht weitergehen, als es zum Schutz des berechtigten Interesses des Arbeitgebers notwendig ist. Eine weltweite Sperrklausel für einen Mitarbeiter, der ausschließlich regional tätig war, hält einer gerichtlichen Überprüfung in der Regel nicht stand.

Karenzentschädigung muss zugesagt sein. Das ist der entscheidende Punkt, den viele übersehen: Ein Wettbewerbsverbot ohne zugesagte Karenzentschädigung ist nach § 74 Abs. 2 HGB für den Arbeitnehmer unverbindlich. Das bedeutet: Sie können das Verbot entweder einhalten und die Entschädigung verlangen oder es ignorieren, ohne rechtliche Konsequenzen zu befürchten.

Mindesthöhe: 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen pro Monat (§ 74 Abs. 2 HGB) wer 4.000 Euro brutto verdient hat, erhält also mindestens 2.000 Euro brutto monatlich

Bemessungsgrundlage: Bruttogehalt inklusive regelmäßiger Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld nicht jedoch einmalige oder unregelmäßige Boni

Anrechnung anderer Einkünfte: Verdienen Sie während der Karenzzeit anderweitig, kann der Arbeitgeber dies teilweise anrechnen aber nur bis zu einer gesetzlich geregelten Grenze (§ 74c HGB)

Fälligkeit: Die Entschädigung ist monatlich fällig und steuerpflichtig zahlt der Arbeitgeber nicht, können Sie die Beträge vor dem Arbeitsgericht einklagen

Branchenweite Verbote ohne räumliche Einschränkung: „Der Arbeitnehmer darf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der gesamten Branche nicht tätig sein." Solche Formulierungen sind regelmäßig zu weitreichend und damit unwirksam oder zumindest unverbindlich.

Fehlende oder zu niedrige Karenzentschädigung: Steht im Vertrag keine Entschädigung, ist das Verbot für den Arbeitnehmer schlicht nicht bindend. Ist die Entschädigung niedriger als gesetzlich vorgeschrieben, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich daran hält oder nicht.

Unklare Formulierungen: Was genau ist verboten? Welche Tätigkeiten, welche Unternehmen, welche geographischen Gebiete? Unklare Klauseln gehen im Zweifel zulasten des Arbeitgebers.

Arbeitnehmer: Bin ich wirklich an das Verbot gebunden? Habe ich Anspruch auf Karenzentschädigung? Darf ich die neue Stelle antreten?

Arbeitgeber: Ist die Klausel überhaupt wirksam? Wie lässt sich ein Verstoß nachweisen und durchsetzen?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist, einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers dient, zeitlich auf maximal zwei Jahre begrenzt ist und eine angemessene Karenzentschädigung vorsieht

Fehlt die Karenzentschädigung oder ist sie zu niedrig, ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich

Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung kann der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot unter bestimmten Voraussetzungen innerhalb eines Monats kündigen

Verstöße gegen ein wirksames Verbot können zu Unterlassungsansprüchen, Schadensersatz und dem Verlust der Karenzentschädigung führen

Viele Klauseln in Arbeitsverträgen sind fehlerhaft formuliert eine anwaltliche Prüfung schützt vor unliebsamen Überraschungen